Nuovo contratto “è mancato il coraggio di cambiare”

Nuovo contratto decentrato, la posizione di Asbel “alla nuova Amministrazione è mancato il coraggio di un vero cambiamento”.

La notizia del nuovo contratto decentrato ha entusiasmato i più. Cgil, Cisl e Uil, il Csa, il Diccap e l’Usb sono i sindacati che hanno sottoscritto l’accordo, ma non proprio tutti si ritengono soddisfatti. Questa mattina abbiamo pubblicato la comunicazione ufficiale del Campidoglio e, come promesso, raccogliamo e pubblichiamo anche altre impressioni e opinioni.

Asbel-Cnl era rappresentato al tavolo dalla loro Rsu Mary Garau. “Perché “spiega il coordinatore Marco Ralli “in queste trattative le regole di partecipazione sono state un pochino più elastiche. Potevamo prendere la parola solo in quanto componenti della delegazione unitaria (e indistinta) Rsu e non in quanto sindacato Asbel-cnl perché non rappresentativo. In questa veste abbiamo cercato di presentare alcune modifiche alla bozza proposta e qualcosa è stato recepito. La nostra firma avrebbe potuto solo aggiungersi in questa veste di Rsu ma non abbiamo firmato prima di tutto per rispetto ai lavoratori che dovranno esprimersi e votare sul contratto in libere assemblee. In secondo luogo non abbiamo messo la firma in quanto molte delle nostre richieste sono rimaste senza risposta”.

Ralli e Asbel sostengono che in realtà ci sia un solo aspetto positivo nel nuovo contratto decentrato

“Dopo oltre due anni si chiude la penosa vicenda dell’atto unilaterale che aveva pesantemente taglieggiato salari e diritti dei dipendenti capitolini. Il nuovo contratto decentrato permette di tornare ai livelli salariali di tre anni fa”

Cosa non va bene di questo nuovo contratto decentrato?

“Il contratto decentrato non è, evidentemente, lo strumento per riformare la macchina amministrativa, però alcune premesse potevano essere realizzate ma è mancato il coraggio: ad esempio di azzerare le pressoché inutili Posizioni Organizzative o di legare la produttività agli obiettivi generali dell’Ente anziché agli obiettivi di struttura, ossia dei Dirigenti.

Una dirigenza autoritaria e vessatoria che nei posti di lavoro fa il bello e cattivo tempo sulla testa dei dipendenti causando disagio organizzativo e malessere lavorativo, alimentando divisioni e conflitti anziché sinergie e cooperazione. A questa dirigenza, a questa irrazionale “catena di comando” non è stato messo alcun freno, che poteva consistere almeno nel ripristinare un minimo di diritti di contrattazione e informazione sui singoli posti di lavoro”.

Lei sostiene che i motivi dell’inefficienza e del malfunzionamento della struttura resteranno invariati. Cosa veramente non funziona?

“Per quanto riguarda i motivi del malfunzionamento questi sono nella concezione di una organizzazione del lavoro estremamente gerarchizzata e parcellizzata. I dirigenti hanno un potere assoluto di gestione e allo stesso tempo nonostante compensi elevatissimi lasciano volentieri ricadere il peso di decisioni e procedure sui sottoposti a cascata dalle posizioni organizzative ai funzionari ai semplici istruttori. Il lavoro andrebbe ripensato, andrebbe sviluppato in forma di gruppi, equipe di lavoro orizzontali, una maggiore condivisione e responsabilizzazione di gruppo, obiettivi discussi e valutati collettivamente e tenendo conto delle effettive problematiche ed esigenze dei lavoratori da un lato e dell’utenza dall’altro”.

Come si individuano le problematiche?

“Un tempo si svolgevano regolarmente delle conferenze di servizio cioè funzionari assieme ai dirigenti e lavoratori affrontavano trasversalmente le problematiche del servizio, aiutandosi, collaborando, trovando insieme soluzioni. Quello era ancora un metodo artigianale, oggi ci sono altri strumenti che possono aiutare. Per esempio rendere trasparente e unificare i sistemi informativi (ad esempio, i procedimenti da un dipartimento all’altro si frammentano non c’è un protocollo di accesso unico). Non c’è una analisi delle procedure omogenea ogni ufficio o municipio fa storia a se eppure si tratta del medesimo ente comunale. Le posizioni organizzative sono state create e volute dalla dirigenza per cavare loro le castagne dal fuoco, spesso costituiscono una duplicazione di funzioni con i funzionari. Insomma le p.o. allungano la catena di comando senza risolvere i problemi creando ulteriore competitività anziché collaborazione”.

In sostanza, secondo lei, dov’è mancato il coraggio rispetto al nuovo contratto decentrato?

“Dato che la riforma del sistema non può essere fatta con il contratto, quello che poteva essere fatto era:

1) azzerare le posizioni organizzative e valorizzare responsabilità e competenze di tutti i funzionari.
2) Definire gli obiettivi generali dell’ente a cui legare la produttività anziché di struttura e quindi legata agli obiettivi dei dirigenti. Fra l’altro un dirigente che risulti inadeguato percepisce in ogni caso l’80% della retribuzione accessoria, mentre un lavoratore la perde è questa è una ingiusta sperequazione.
3) Per limitare lo strapotere dirigenziale occorreva almeno ripristinare i diritti sindacali in ogni posto di lavoro che in passato permettevano di contrattare aspetti decisivi come l’impiego delle risorse umane, la distribuzione delle risorse accessorie straordinari, la formazione, gli orari e i carichi di lavoro etc.

Oggi invece un dirigente sul posto di lavoro può fare il bello e cattivo tempo senza freni e il lavoratore non ha alcun modo per difendersi o far capire al dirigente che sta sbagliando”.

Sheyla Bobba

Classe 1978. È presidente dell’associazione SenzaBarcode, direttore e blogger dell’omonimo sito che si occupa di informazione su Roma. È docente di Academy SenzaBarcode e si occupa di web writing e comunicazione.

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